七十六、心力

劳务市场亦称“劳动力市场”。劳动力买卖或流通的领域。是生产要素市场的重要组成部分。劳动力作为商品进行买卖，是资本主义关系产生的一个重要条件。劳动力作为生产要素中最活跃的因素，其自由买卖是资本主义雇佣关系发展和资本主义商品经济的重要内容。它是资本家剥削工人的具体手段。在社会主义社会，实现了生产资料公有制，劳动者是国家的主人，但是，为了合理利用劳动力，还必须有劳动力的合理流动，这是一种特殊意义的劳务市场；在私营和个体经济中，还存在某些雇佣劳动。

劳务市场是求职者与用人单位直接商谈的场所，是指利用市场机制调节劳动力供求关系，引导劳动力合理流动，实现劳动力在社会经济各领域的合理配置的场所。 劳务市场是劳动力交流的一种形式。

进一步来看，劳务市场可分成以下几类： 1、生活劳务市场，即直接为人们生活提供服务的市场， 2、生产劳务市场，即直接为生产和再生产过程提供有关劳务的市场。 3、流通劳务市场。诸如生产过程的继续，如包装、储存、保管等劳务市场；交换性劳务市场；金融劳务市场等。 4、社会劳务市场，如公共事业服务、保卫服务、行政服务等。

人才市场，属于人力资源社会保障局管辖，农民工市场、劳务市场、劳动市场、劳工市场、职业市场、就业市场、求职市场、招聘市场、人力市场等，是指适龄劳工供求的市场。 人才市场是企业、事业单位进行招工、招聘，劳动者进行求职、投递填写简历的市场。 由于互联网的蓬勃兴起，已经发展成了实际场地人才市场，网上人才市场，校园招聘人才市场，等。

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人事部中国人事科学研究院主编的《2005年中国人才报告——构建和谐社会历史进程中的人才开发》(黄皮书)日前已出版发行，该报告是我国第一部系统的人才状况分析报告。记者于10月8日采访了该报告的负责人、人事部中国人事科学院政策研究室的李建钟博士。李建钟表示，从改革开放以来，特别是20世纪90年代以来，我国人才事业得到了长足的发展，但是无论是从人才的总量、高级人才的储备以及人才与经济结构发展有效配置等问题上仍然存在着不少的问题。

报告认为，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。 一、户籍制度的制约 因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。 二、人事档案制度改革的滞后 传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势；现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求；而且传统人事档案的采集利用制度也不符合“国家尊重和保障人权”的要求。 三、人事制度改革尚未完全到位 但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。 四、人才市场管理体制没有完全理顺 就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。 五、人才市场需求多元高校学子择业错位。

猎头公司是“高级管理人员代理招募机构”的俗称。外部招募渠道的一种。为组织搜寻高层管理人才和关键技术岗位人才的招募服务的组织。由招募组织支付搜寻和推荐候选人所需的相应的佣金。优点是能够提供专业性、针对性的服务，保密性高，节约时间；缺点是可能存在最终是说服组织雇用某一候选人，而不是为组织找到一个适合所寻找岗位的人的倾向。

猎头一词属舶来词，原意为割取敌人的头作为战利品的人，这里意为物色人才的人。“头”者智慧、才能集中之所在，“猎头”特指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选高级人才。猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存、获利的中介组织。 与人才交流中心不同，猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为所需高级人才的客户猎取公司人才市场得不到的高级人才。猎头公司的猎物对象是高级管理人才。 一般来说，主要是举荐总裁、副总裁、总经理、副总经理、人事总监、人事经理、财务经理、市场总监、市场经理、营销经理、产品经理、技术总监、技术经理、厂长、生产部经理、高级项目经理、高级工程师、博士后、博士、工商管理高级人才、其他高级顾问及其他经理级以上人才等；而人才交流中心的服务是“蓝领”人才、基础事物人才、微观区域人才；前者是客户要什么挑什么，后者是坐而待命，来什么选什么。

猎头公司和简单的中介公司有很大不同。猎头公司不对个人进行收费，中介公司谁需要对谁收费，个人要找工作就对个人收费，企业找人就向企业收费，做的层次比较低；猎头公司是向企业收费。如果向个人收费的话，那肯定不是猎头，而是中介。猎头公司需要提供人才评价、调查、协助沟通的顾问咨询服务；中介公司往往非常简单的撮合。猎头收费很高，而中介服务收费往往比较低。猎头主要是主动寻找人才，中介更多的是在现有资源中撮合。另外，中介公司更多的为找工作的人服务，猎头公司更多的是为能力强、职业道德好的人才服务。作为一个人来讲应该对社会有责任感，他们可能机会更多，个人发展也会更好。

主要形式：

雇员制 和普通公司一样，在某写字楼，招募一群精力充沛的猎手，四处出击，寻找猎物，此种模式，比较平稳，稳扎稳打，不会有什么突然的爆炸性的增长。 合伙人制 即是每个加入的员工，都在符合一定条件后，成为公司的合伙人，初级合伙人到中级合伙人，再到高级、顶级合伙人，这些级别所对应的权限是一样的，每个人都视自己为老板，所不同的就是每年的利润分配不一样，越高等级的合伙人，所得越多。此种模式在国外运用的很多，很多世界前10强的猎头都是此制度。

soho制 是新的一种模式，此种模式特点是：员工可以在家办公，公司设有写字间、会议室，有需要即到公司办公。员工自由度很高，主要以提成制来约束员工，没有社保、低薪高提成、管理轻松、不怕金融危机，随时扩大，随时缩小，自成一派。大部分两三人的小猎头公司均是此类型。

行业现状：据悉，当前中国猎头市场有上万家猎头公司，猎头从业人数超过50万人，而影响猎头公司规模化发展的核心难题便是猎头人才匮乏的问题。 一边是猎头公司帮助企业解决人才难招的问题，一边是猎头公司自身也非常缺乏人才，这在猎头外行人看来是非常不理解的一个事情，而猎头行业的的确确每天都在上演着各种同行之间的挖人大战。 任何行业都有行业平均利润，按照人选年薪的30%收费是行业共识，即便国内行业竞争和成本的原因收费比例有所调整，也决不应该低于20%这个经营底线。否则猎头公司无法取得合理利润，就无法维持正常经营。能够低于20%进行收费的，一定是不规范的低端猎头所为，他们不必考虑品牌搭建、持续经营和团队建设，能做一票算一票。

人才库的积累规模一定不是评判猎头公司服务能力的主要指标，猎头公司的核心竞争能力在主动寻访和挖掘的“猎”的能力。很多不理解猎头本意的客户会要求猎头公司在确定正式合作意向之前向客户提供简历信息，以此来判断猎头公司的能力。有一些同样不理解猎头本意的小猎头或者面临经营压力的猎头公司就会迎合客户不合理的期望，提前提供简历，甚至根据客户职位需求虚构简历，与一些不良候选人配合，一起来蒙蔽客户。确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。 坚持收取预付款是行业规则，预付款的意义在于辨别客户真实招聘意图、提高配合程度、防止客户一女多嫁、弥补猎头公司费用等方面，没有预付款，这些意义就都无从谈起。经营状况欠佳的猎头公司已经顾不了这么多了，放弃收取预付款，争取定单，解决温饱是他们的首选。 国外的猎头公司往往是签署独家猎头服务协议，在中国，企业往往会签署多家猎头公司同时进行高端人才寻访服务，这时猎头公司拼的不单是人才的质量，往往速度更重要：首先找到人才的猎头公司将获得企业的更多关注，速度快的猎头公司将人才简历提交至企业HR，如果HR觉得这份简历合适，将开始安排面试，合格即可入职，追求质量但速度慢的猎头公司往往就只能叹息：人才已经入职，自己手上的人才再优秀也无济于事。猎头公司对速度的追求往往会降低人才质量的要求，也常常出现“打群架”的现象。 有人说金融危机来了，中国的猎头市场将遭到严重打击，但现实情况却告诉我们，中国猎头市场依然很火，猎头行业依然会像烽火一样形成燎原之势。猎头公司其实不缺客户，因为优秀人才永远都是稀缺资源，这是这个市场存在的根本原因。

学术界通常把管理分为三个阶段：第一阶段是经验管理阶段；第二阶段是科学管理阶段；第三阶段是文化管理阶段。心力管理彰显了心之养、心之育、心之动、心之力的管理魅力，是从“物本管理”到“人本管理”的升华和具体化，是“人本”到“心本”再到“心力”的飞跃。

心力管理的内涵 ：心力——是人依据自身的心思和能力、精神与体力、思想和才智，发自内心做好某一件事的精神力量。 心力管理——是将企业员工的心之所及，转化为力之所达的过程；是将企业团队层面的意识培育转化为物质层面的生产力资源，并有效地进行集聚、发散和增效的过程；是不断引导员工在工作与生活中，善用其心，自净其心，消除恶心，增加爱心，发自内心，共同构建心心相印的和谐发展环境的过程。

心力管理的内容： 1、善用其心——善于发挥思想、感情、信念、价值观的作用，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率； 2、自净其心——善于引导员工找到自身的不足，克服落后的思想、消极的感情，以及不正确的价值取向，通过自省，达到自净，提升员工的精神境界； 3、消除恶心——所谓恶心，就是在外部环境的影响下，悄悄滋长的不良思想或错误倾向。企业的任务是，通过教育或诱导，使员工克服这些不良的、错误的思想倾向； 4、增加爱心——所谓爱心，就是对本职岗位的爱，对工作的爱，对同事的爱，对客户的爱，对领导的爱，对下级的爱，对家庭的爱，对企业的爱，对国家的爱。从小爱到大爱，爱可以创造奇迹。企业要千方百计地引导员工增加爱心； 5、发自内心，共同构建心心相印的和谐的发展环境——企业内要以诚相待，发自内心的沟通和合作，大家团结得像一个人一样，互相关心，互相帮助、互相爱护，互相学习，凝聚人心，像一个和谐的大家庭； 6、将企业员工的心之所及，转化为力之所达——企业要以文化人，入脑入心，再外化为行动，提高绩效。换句话说，就是将企业团队层面的意识培育转化为物质层面的生产力资源，并有效地进行集聚、发散和利用，是“人本”到“心本”再到“心力”的飞跃。

心力管理的应用： 心力管理是以“心力开发为核心，细节管理为手段，文化管理为归宿，和谐管理为灵魂”的管理模式。心力管理注重的是对员工心智模式的培育，精髓是“用心管理，管到心力”，从“知心”维度、“聚心”维度和“塑心”维度等三个方面进行创新实践。 1、“知心”维度 企业与员工的关系，不仅仅是劳动雇佣关系，企业与员工不但要有经济契约，还要有心灵契约。人的内心世界充满了神奇和不可琢磨，了解人“心”，是几千年来人们的共同追求。俗话说：“知人知面不知心。”讲的就是认识一个人容易，但要了解一个人的内心却很困难。怎样去了解一个人的内心世界，达到“知心”？只有靠近他，了解他，“知其言，观其行”，在相互沟通中知己知彼，在沟通中使员工个人价值取向与企业主导价值观一致。 （1）真诚——发自真心，诚心诚意。只有当你怀着一颗真诚的心去对待别人的时候，别人才会同样以真诚的心与你交流。 （2）平等——身份不同，态度平等。作为企业负责人，特别是老板，很容易在沟通中居高临下，造成沟通障碍，只有心态平和、态度平等，才能够使员工“心电阻”降为零。 2、“聚心”维度 企业的头号任务是留住人。怎样才能留住人？答案是“凝聚人心”，“人心齐，泰山移”。“聚心”维度包括物质聚心和精神聚心两个方面。 （1）物质聚心 马斯洛把人的基本需要分为“生存、安全、社交、自尊、自我实现”等五个层次。在需要层次图上，最低的两种需要是生存和安全。生存主要包括解决衣食住行和结婚生子的基本生活需要；而安全主要包括对职业稳定性、医疗保障、养老保障、失业保障、生产安全、社会治安和其他福利待遇的需要。显然，这些需要都是物质方面的，恰当地满足这些需要，才能在物质层面凝聚人心。 （2）精神聚心 物质聚心消除了员工的后顾之忧，使员工与企业利益共享，感受到企业对自己的真心关爱。精神聚心则是营造一种和谐的“家”的氛围。一个企业就是一个大家庭，而管理者就是这个大家庭的“家长”，只有把员工当作自己的子女、亲人，真心真意关心他们，激发员工对企业的认同感，形成上下同欲、志同道合的局面，才能使企业在竞争危机中继续保持健康发展的趋势。 3、“塑心”维度 心力管理最重要的维度是“塑心”。 所谓塑心，就是以文化人，即塑心，是企业文化的最重要的功能。一家优秀的企业，不仅表现在向社会提供优秀的产品和服务，更表现在培养出志向远大、境界高尚、技术精湛的优秀员工。塑心， 是塑良心、塑爱心、塑雄心。用企业独有的价值观、传统和风俗，塑造出员工的进取之心、报恩之心、敬业之心、友爱之心、奉献之心，这样的员工队伍才是战无不胜的。 塑心方法包括以下五种。 （1） 示范法 企业文化的倡导者和塑造员工灵魂的操刀者是企业家和管理者，是企业的主要领导者。企业家和管理者倡导任何精神、理念或行为，都不能光说不做、或者我说你做，必须身先士卒，率先示范，才有说服力和感召力。 （2） 纠错法 人非圣贤，孰能无过？但作为一家企业，必须有一个纠错机制。企业的制度、标准、规范，就是一把把纠错的标尺。从文化建设来讲，只有制度这把标尺是远远不够的，必须加上价值观这把标尺。黑松林的管理者在纠错过程中，要有意识让员工认识、理解和认同企业的价值观，改变自己的不当行为和不当思想。 （3） 灌输法 企业文化是企业家价值观的群体化，企业家和企业管理类有一个不可推卸的职责——向员工宣传和灌输自己的理想、信念和企业价值观。在黑松林，企业的老总包括管理者，既要做裁判又要做教练，但更多的事是做教练。因为当裁判比较省事，在赛场上只要裁定比赛双方是否违反比赛规则就可以了，而教练则不同，不仅要考虑如何运用比赛规则，更多的要考虑如何帮助自己的队员，安排战术，夺取胜利。 （4）自净法 按照儒家的说法，人之初，性本善。与生俱来的良知、良能，是一个人成长的基础。作为管理者，要充分看到员工身上的积极因素，鼓励他们自省、自律，把不正确的行为和思想，扼杀在萌芽中。这种自净法，是最积极、最有效的塑心方法。 （5）养成法 养成法的前提是群体规范和群体压力，组织成员在从众心理的驱使下，不知不觉地改变自己不良行为和不良思想，养成新的行为和思想方式，久而久之，使自己成长为企业的模范成员。

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钱贝柔是得知丈夫李渔的孙女李旖旎因为欠了高利贷去做色情主播被公安机关查处后才去真正了解李旖旎的。

钱贝柔先托关系花钱把李旖旎从公安机关捞出来，然后与李旖旎一起住了一个星期。

李旖旎，日语本科毕业，能歌善舞，却喜欢做人力资源工作。

日语专业在缆镇没有用武之地。

能歌善舞不能当饭吃。

钱贝柔不懂什么是人力资源工作，给了李旖旎一笔钱，又托人办手续，让李旖旎在天良路缆镇劳务市场开了一个职业介绍所。也算满了她的愿！

李旖旎开介绍所开了一年，赚了点钱，认识了她生命中的贵人施书通。

施书通是做人才猎聘的，告诉她：普通人才在简历里，专业人才在市场里，高级人才在圈子里。

还告诉她：在缆镇，天良路叫劳务市场，缆镇大厦叫人才市场，天通大厦叫猎聘市场，也叫心力市场。希望李旖旎能把公司做到天通大厦去。

二年后，果真，李旖旎在缆镇大厦成立了永安益你人力资源开发有限公司。施书通带着漂亮的老婆古玲玲来祝贺，古玲玲是个平面模特，让李旖旎心酸不已!

李旖旎在心里骂了娘：妈的，本来以为施书通是单身的，如今却带了个比我靓几倍的老婆来！害得我都想死的心都有了！

李旖旎一心做事业。

三年后，施书通漂亮的老婆古玲玲跟一个名导演去了，二人协议离婚，施书通分了80%财产。

五年后，李旖旎和施书通合伙在天通大厦成立了永安益通人力资源有限公司。

十年后，二人修成正果。