508章 刚性管理

如果说有一种产品，最能体现出一个国家的综合技术实力，那么，这个产品非飞机莫属，而且非客运大飞机莫属。

空军使用的战斗机一类的产品，虽然也能一定程度上体现一个国家的实力，但其中的情形比较复杂。一个国家的统治者只要有心，举全国之力，总能制造出相应的东西，譬如后世的西亚某国，时不时地爆发出一些新的军事技术和产品。

这种不计成本的研究与生产，虽然也能振奋国民精神，但终究不是正道。因为它并不符合经济学原理，也就是说它并不是人类的本质需求。

所谓技术，有一个基本特征，那就是无论何种技术，都必须促进投入与产出的比值上升。投入愈小，产出愈大，说明这种技术愈高，反之则愈低。

一个国家只能生产战斗机，说明它掌握着某些尖端技术，但不能说整体技术就很高。事实上，后世华夏战斗机的心脏——发动机，要么是进口的，要么是模仿别人的；或者干脆是合作生产或别人技术转让的。

而客运大飞机却有所不同，因为它的用途是商业客运，目的是讲赢利；造飞机的企业要赢利，买来飞机搞航空客运的企业也要赢利。这两个条件，不但要求大飞机必须舒适、安全，而且其飞行寿命也必须尽可能地长久。

心脏不好的飞机，寿命怎么可能长久？

好在赵无极有先见之明，在上马大飞机之前，早就与华夏开展了发动机方面的合作，其合作的项目包括航空发动机、船舶发动机、汽车发动机这三项最常见的产品，当然还包括工业中五花八门的发动机。

华夏也是能产发动机的，只是与发达国家相比，技术等级至少相差二十年甚至更长。这二十年的时间差，也可以理解为材料差，加工工艺差。

华夏的设计师们并不比别人差太多。事实上。华夏并不差天才的设计人才，差的是把这种设计做出来的能力。一个设计明明很好，但做出来的产品却总是达不到设计的要求。

不过，因为赵无极，这方面的问题也正在一个一个地解决。

这个解决过程并非一帆风顺，反而是极其痛苦的过程。

华夏的工业意识中，从来就不太讲究“精益求精”四个字。否则，“精益求精”怎么会成为几乎大多数企业的口号之一？

正是因为在生活与工作中缺少精益求精的意识，因此官方才提出这样的口号。

如果不信，诸君可以总结华夏的各类口号，只要总结就一定能够发现一个现象：那就是凡提倡得愈厉害的，就是现实生活中最缺少的。

譬如提倡神马D员干部要“大公无私”。你身边有多少大公无私的人？真正对你大公无私的人，除了你的父母外，可能连你的兄弟姊妹都做不到这一点。

米国或者倭国这类国家，虽然让人讨厌，但他们有一个好处，那就是在管理上他们很有一套。华夏是一个人情社会，在官场又有官官相护。因此严谨科学的管理难以落实，即便要学米国和西方的管理，后来也搞出了个神马“柔性管理”或“人性化管理”。

这两种管理不能说不对，但管理首先是“刚性”的，必须先进行“刚性管理”，没有“刚性管理”为基础，所谓的“人性化管理”和“柔性管理”等于是不要管理。

后世有很多人对华夏的机关企事业单位的内部管理提出各类诟病和置疑，认为“不够人性化”。这其实是冤枉了华夏的这些机构，在一般的机关事业单位，不是不够人性化，而是只剩下人性化了。

君不见，一个单位成百上千人，曾经有几人是被单位劝退辞职的？有几人是被单位给开除的？不管是什么花鸟虫鱼，只要进入了一个单位。基本上就可以在这个单位混吃一生。

华夏的机关事业单位，员工炒老板鱿鱼的，曾经有一个高峰，即便现在也还经常发生。总结一个单位的人员，这种炒老板鱿鱼的，可能是百分之十几以上的数字。但你好久看见过机关事业单位老板炒员工鱿鱼的？即便有，其比例也是少得可怜。

但即便管理只剩下了这种“宽容”和“人性化”，机关事业单位的管理依然不断被诟病，依然人浮于事。被诟病是因为其形式主义太多，人浮于事是因为干多干少、干好干坏一个样。

除了机关事业单位外，华夏的国有垄断企业也差不多是这种情形。当然，国有企业的管理力度肯定要强一些，一来他们很多是窗口行业，不管理好，民众会有很大的意见，会危及到社会稳定；二来他们可以充分利用利益杠杆，拉大收入差距，干得好的，一般能多领很多钱。

但即便这样，国有企业管理的随意性也非常大。后世爆出某国有超大型上市公司一年的招待费超8亿华夏币，就是这种随意挥霍国家资财的典型。

科学管理非常不错，看起来是一付良药。但事实上，所谓的科学管理也必须以“刚性管理”为基础。因为“科学管理”是一个相对概念，谁更正确，谁更科学？在管理上是难以说清的。

因此，只有更科学，没有最科学。管理只能以“刚性要求”为主，实施“刚性管理”，实施看似不近人情的管理。

西方国家在“刚性管理”方面，自然是有极为丰富的经验的。但这种“刚性管理”却未必会被所有华夏人所接受，一些早期冲着高工资，进入合资企业的人，有很多由于不适应这种管理而退了出来。

这也是鸢岛自治领，包括理想国际早期在大陆所设企业，不招熟练工，不招正式工，专门招农民工的原因。

青年农民，虽然没有受到过纪律训练，但国有单位那种纪律训练不要也罢。新文明领导下的企业，需要的是一代新人。赵无极完全有实力从劳动者的培训开始，树立一套全新的标准。

只是，鸢岛自治领可以这样做，独资或新合资企业可以这样做，在华夏的老企业里这样做，却异常困难。

这个困难，不是对普通工人的改造。普通工人，你只要告诉他，按照你的标准执行，每月将会多领300块钱，那么即便再困难，他也会改变他的操作习惯。

困难的是华夏那一批企业管理者，特别是企业党政部门的管理者，他们习惯了按部步班、不急不缓的工作节奏，他们习惯了一张报纸一杯茶的办公室工作，他们此前的管理就是对工人进行吆喝。而且，他们还从这种管理中找到了一种快感，一种优越感。

试问，在这种情况下，又怎么能轻易改变他们的秉性？

也因为如此，赵无极不怕得罪人，在与华夏签订相关技术改造协议时，对企业管理模式提出了大刀阔斧的改革建议。

适应企业新标准的人留下，不适应新标准的人，退下，或者另调，新型企业绝不允许这种混日子的人存在。这种人，要么由社会将其养起来，要么让其自食其力，绝对不能留在任何岗位上。因为只要岗位上有一个这样的人，那么，就意味着这个位置极有可能要出次品，要多消耗成本，要出安全事故。

对企业管理体制进行改革，非必要的部门，进行裁撤并转，新兴的市场销售以及设计部门，要大大加强。总之，这种力度的改革比后世的企业来得更猛更陡，即便在米国管理最优良的企业，也不过是这样一个标准。

当然，赵无极也不可能对国有企业这么庞大的企业不管。

在决定这些人是否上岗之前，先让自己的人对其进行培训，对其进行为其三个月或半年的培训，培训考试合格的留用，成绩优良的重用，成绩不合格的退下或调往他处。

不过，赵无极还是非常佩服华夏人的“可塑性”，这些混吃等死的家伙，看到上级要动真格的，大多数人还是迅速地转变了角色，开始虚心学习新的东西，并尽量适应企业的新标准。

当企业管理班子重新组建时，原来的人竟然能留下70%—80%，或许，华夏人的优秀也正表现在这一点上，当天下太平时，整天无忧无虑，无所事事；但当危机真正降临时，还是能够背水一战，奋起一击。

当然，企业新标准的建立，必须有与之配套的薪酬水平。只要一听薪水标准，就不由他们不做这种改变。

此前，普通工人的工资多在150—250元之间，一旦技改完成，实施新标准，普通工人的工资都将翻一倍，而企业管理人员的“岗位工资”也会在原有基础上翻一倍。

在绝对的利益面前，没有圣人；在绝对的利益面前，此前的神马习惯、优越感，都是可以改变的。譬如，你如果告诉某个企业的员工，从今天起，每天大家四肢着地，爬着在车间里来去，坚持这样做的人，工资由3000涨到3万，而不这样的人，请自行离去。想必，留下来爬的人也会占70%—80%以上。

因为，他们会很快找到爬着上班的理由：这样，更有利于身体健康。

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